Num mundo cada vez mais globalizado em que as práticas de profissionalização e de governança corporativa se tornam pré-requisitos de idoneidade e de conformidade de regras internacionais, especialmente para garantir o potencial de segurança das empresas, o Compliance surge como uma ferramenta poderosa de integração de boas práticas corporativas com impactos em toda a organização.
No Brasil, esta concepção ganhou destaque com a Lei de Prevenção à Lavagem de Dinheiro (Lei 9.613/98) e com a Lei Anticorrupção (Lei 12.846/13) que permite a responsabilização criminal, civil e administrativa de seus dirigentes pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou estrangeira. Além do Compliance genérico, que é desenvolvido a partir dos critérios da Governança Corporativa e da Lei Anticorrupção, que está mais ligado à esfera da Administração Pública, o Compliance Trabalhista também vem ganhando visibilidade exatamente por tangibilizar um ativo que muitas vezes passa despercebido pela maioria das empresas: a gestão do Direito Coletivo e Individual do Trabalho, pela Gestão dos Recursos Humanos e pelo auxílio na tomada de decisões dos dirigentes, seja pelas práticas societárias comuns ao dia a dia da empresa – como entrada e saída de diretores e forma de remuneração destes e que têm alto impacto na saúde financeira de uma organização.
A estruturação de um programa de Compliance Trabalhista requer o engajamento e vontade dos dirigentes da empresa para proporcionar uma organização completamente conforme com a legislação nacional e eventualmente internacional, dependendo da operação desta empresa, mas, acima de tudo, é uma ferramenta que garante que os fluxos dos funcionários e da gestão interna dos Recursos Humanos e Societários sejam de tal forma que blindem a empresa em eventuais passivos trabalhista futuros.
Ou seja, o engajamento dos dirigentes faz com que o programa preventivo seja criado, padronizado e ramificado para todas as áreas da empresa. O processo inicia-se pela análise do objetivo social para correto enquadramento sindical e normas coletivas, passando pela micro e macro gestão de Recursos Humanos e por meio dos procedimentos técnicos na gestão dos funcionários, chegando finalmente à Gestão Corporativa com os dirigentes e na assessoria do dia a dia nas condutas e na tomada de decisões na empresa que têm reflexos trabalhistas e financeiros de uma maneira geral.
Outra ferramenta bastante utilizada a partir de conceitos de Direito Internacional é o Know Your Costumer – KYC ou Know Your Employee – KYE. O primeiro pode ser aplicado no aspecto preventivo, em especial nas empresas que prestam serviços para outras ou no Poder Público, relativamente à contratação de terceiros para prestação de serviços inseridos na atividade meio da empresa contratante (tomadora), de acordo com a Súmula 331 do TST. Esta define que o tomador de serviços responde subsidiariamente pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas pelo empregador, desde que haja participado da relação processual e conste do título executivo judicial. Nesta esteira, o Compliance busca a adoção de políticas que visem diligências e apurações sobre o cliente antes de contratá-lo, a fim de se evitar futuros passivos trabalhistas. Já no KYE, o Compliance se aplica em vários aspectos, tanto na investigação social de quem é o funcionário, quanto nas instituições de políticas internas na empresa. Nesse âmbito, as empresas podem diligenciar, nos limites da lei, a fim de conhecer seus funcionários previamente, durante o processo seletivo, por exemplo, e evitar contratar aqueles que realmente estejam comprometidos com a missão e valores da empresa.
Além disso, o Compliance KYC permite instituir políticas e procedimentos de controle a serem adotadas pelos funcionários para evitar que sejam cometidos atos ilícitos que comprometam a imagem da empresa por meio de treinamentos, palestras e até mesmo participação nos lucros, para garantir o engajamento do funcionário com a organização. Visa também evitar problemas de relacionamento entre os funcionários, sejam do mesmo nível hierárquico ou não, uma vez que, em se tratando de funcionários de nível hierárquico diferentes, pode haver a ocorrência de assédio moral, assédio sexual e preconceitos. É importante, portanto, que a empresa estabeleça códigos de conduta e ética de funcionários e que crie mecanismos de denúncia a serem utilizados onde os mesmos se sintam à vontade para se queixar antes de tomar uma medida como o pedido de demissão ou a propositura de uma reclamatória trabalhista, por exemplo.
